Empleados, recompensa, entorno, e identificación con la empresa

empresarios1Los empleados se encuentran con más frecuencia en un entorno laboral cada vez más autónomo y con menos medios de control. Por ello, es creciente la importancia de un entorno estimulante.

Cada vez hay más trabajadores que además de un salario adecuado, buscan un trabajo que sea estimulante y con un ambiente laboral positivo. Situación que no ha sabido gestionar la empresa española. Hay un problema crónico de falta de identificación de los asalariados con sus empresas. Y es un problema a todos los niveles.

Los métodos de motivación más importantes que podemos utilizar en nuestra empresa son:
1. Reconocer personalmente los logros del empleado.
2. Reuniones con los empleados que logren cambiar las expectativas negativas a positivas por parte de los trabajadores.
3. El reconocimiento público de los objetivos logrados por los empleados.
4. Los ascensos basados en sistemas objetivos de desempeño.
5. Las notas personales de felicitación a los empleados destacados.

Y las causa que dificulten la aplicación de este enfoque:

A los trabajadores se les exige de forma creciente que aporten más a su trabajo y de forma autónoma, con bajo control o sin control de la empresa. La fuerte competencia que hace disminuir el precio de los productos servicios, y la bajada en muchos sectores de los márgenes de beneficio por producto vendido. Ambos hechos limitan la capacidad de la empresa para incrementar los incentivos económicos. Por ello, los directivos se ven obligados a buscar recompensas en estímulos positivos que no implican una gran subida salarial. Pero que permiten a la dirección el reconocimiento de tareas que van más allá de lo que el salario incluye.

Otra gran causa de su importancia, es porque los directivos no suelen esforzarse de forma sistemática y planificada en reconocer y recompensar la iniciativa o la tarea bién realizada de sus subordinados. Los directivos suelen ser una fuente de castigo más que de recompensas, para los empleados.

Los directivos hacen uso de enfoques teóricos, de la motivación humana poco sistematizados, respecto a las estrategias concretas de aplicación e instrumentos de diagnóstico, y evaluación de diferencias individuales. Teorías como la de Maslow, son útiles para poder identificar, posibles reforzadores para los seres humanos. Pero dicha teoría no proporciona, instrumentos de medida y técnicas de intervención sistematizadas.

Y para finalizar, otra causa del escaso uso del reconocimiento, es la falta de tiempo para analizar el problema de forma rigurosa, y la falta de creatividad para desarrollar nuevas formas de reconocimiento por parte de los directivos

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