Deloitte México presentó la segunda edición del estudio: “Remuneración Total 2010”, en respuesta a las necesidades de las empresas en relación a contar con información fidedigna que les permita tomar decisiones acertadas en materia de remuneración total y, en general, en temas de Capital Humano.
En esta ocasión, fueron 150 las organizaciones entrevistadas, las cuales representan el 9% del Producto Interno Bruto (PIB); en 2009 la muestra constituía el 6% del PIB, lo que brinda solidez a los resultados expresados para determinar tendencias generales. La reciente encuesta refleja el estado actual de aproximadamente 832,000 empleados de todos los niveles y diversos sectores económicos.
Cabe destacar que sólo el 49% de las empresas encuestadas afirmó haber alcanzado sus objetivos de negocio –ventas, utilidades, contrataciones, presupuestos, etc.- durante 2009. Este porcentaje es la representación de las organizaciones que aprovecharon el momento de inestabilidad económica, para reafirmar su posicionamiento e incrementar su participación en el mercado. Por otro lado, existe una estrecha relación entre el 51% de las compañías no alcanzando sus objetivos anuales y número de casos de despidos de personal, nulos incrementos salariales y la disminución de bonos y otras prestaciones detectados.
Otro dato interesante que arrojó el estudio es que para 2011 sólo el 88% de las empresas planea dar incrementos salariales; esto significa tres puntos porcentuales menos que el año pasado. A
diferencia de los aumentos promedio de 4.5% de la encuesta que antecede a la presente, en 2010 manifestaron ser de 5% en 77% de las empresas. Con respecto a las perspectivas para el año que entra, los números sugieren un comportamiento muy similar a 2010, con excepción de las industrias Farmacéutica, Tecnología y Medios.
En el marco de la presentación del estudio, Jorge Ponga, Socio de Consultoría en Capital Humano de Deloitte México, afirma que “las organizaciones ante la carencia de aumentos de sueldos crecieron otras opciones para no sólo remunerar, sino reconocer y recompensar a su fuerza laboral.
Vemos como se robustecieron los paquetes de prestaciones y de capacitación en muchos casos.”
La investigación de Deloitte México detecta que nuestro país comienza a vivir una reactivación económica respecto al año pasado. En 2009 algunas empresas tuvieron que reducir costos tomando medidas tales como el recorte de personal. Para 2010, el panorama ha cambiado: los negocios de Manufactura y Tecnología no reportaron casos de esta índole, por ejemplo. Si bien, se puede considerar este comportamiento como un buen pronóstico, todavía algunos sectores, como el Financiero, manifiestan no haber concluido con los procesos de optimización de Recursos Humanos.
Entendiendo que para atraer y retener al talento no es suficiente con pagar un salario promedio y ni siquiera con llevar a cabo acciones motivantes pero aisladas, ahora es necesario transformar la perspectiva del modelo grupal a un esquema personalizado de reconocimiento y recompensa, acorde a la estrategia de la empresa.
Actualmente, ante el margen de ganancias más limitado, la repartición del dinero está obligada a evolucionar los esquemas tradicionales en base al mérito personal más que grupal. Esto significa, generar un diálogo particular de remuneración con el empleado de acuerdo a sus intereses, prioridades y necesidades específicas laborales para constituir un modelo integral de recompensa y reconocimiento.
Así, el 48% de las empresas admite tener políticas de vestimenta casual de lunes a viernes y un 19% afirma contar con una administración inteligente del tiempo en la oficina, es decir, implementan home office o bien el viernes sólo laboran medio día, puesto que el resto de la semana compensan estas horas en una administración de tiempo acorde. Estos son algunos ejemplos de cómo las compañías buscan generar una propuesta de marca como empleadores; congruente a su cultura organizacional, así como a los intereses y necesidades de los diversos grupos de empleados que las conforman.
“Ante una realidad de diversidad de generaciones que convergen en el lugar de trabajo, el concepto de remuneración total debe evolucionar a uno más integral con opciones no sólo económicas. Por ello, es imperioso identificar y entender a los diversos nichos de colaboradores de las empresas para que el área de Capital Humano se convierta en pieza clave en el logro de los objetivos de los negocios”, concluye Jorge Ponga, Socio de Deloitte México.
Redacción
