Aún en nuestros días, existe la creencia de que el hijo varón y el mayor, debe ser quien asuma el control de la empresa familiar cuando su fundador decida retirarse. Esto es un error que podría costar la propia existencia del negocio, por ello, es necesario implementar una estrategia de sucesión –que lleva como mínimo 10 años- que permita preparar con tiempo a los posibles candidatos y elegir al más conveniente para la organización, no para la familia.
Una manera eficaz de llevar a cabo este proceso es apoyándose en un Plan de Sucesión. Para elaborarlo, el sitio Grandes Pymes recomienda tomar en consideración lo siguiente:
1. Instituir un Consejo de Administración.- Es importante recordar que en la sucesión es “donde se cristaliza y trasciende el iniciador de un negocio o se hunde en la memoria”. Para obtener resultados positivos, es necesario que la primera generación establezca un Consejo de Administración profesional, integrado por gente completamente externa a la familia y con amplia experiencia.
2.Iniciar la planeación.- Lo primero debe ser elegir a dos o tres posibles sucesores. Esto debe realizarse con tiempo y sin improvisaciones. Para que los involucrados en logren exploten sus fortalezas y trabajar en sus debilidades.
3. Analizar los tres círculos y los tres enfoques: Los tres círculos son: propiedad, dirección y familia.
Los tres enfoques son:
– El legal. Tener las cosas en orden, tanto en el protocolo como en los estatutos. Considera temas de divorcios, matrimonios y separaciones.
– El código familiar. Las reglas de funcionamiento de la organización.
– El humano. Evaluar y entender a las personas como sujetos, con necesidades, intereses, sentimientos, complejidades y envidias.
4. Hacer tangible el Plan de Sucesión.- Todas las estrategias deben ponerse en papel, no basta con tener las ideas. El objetivo es resguardar el verdadero sentido de la sucesión y que pueda seguirse al pie de la letra.
Para ir elaborando el Plan es importante responder a preguntas clave, como:¿por qué se hace?, ¿cuándo se hará?, ¿quién lo hará?, ¿quién será el próximo director?, ¿qué requisitos debe cumplir?, ¿quién puede llenar el perfil?, sea o no de la familia o de la empresa y ¿qué papel tendrá del padre o fundador en el futuro de la empresa?
5. Pensar en el futuro del fundador.- El proceso de sucesión también debe considerar qué pasará, en lo económico y personal, con el fundador cuando salga de la empresa, para evitar colocarlo en situaciones difíciles.
6. Tomar decisiones objetivas.- La sucesión involucra los sentimientos (como padre) y la razón (como empresario) del fundador, pero debe ésta última debe tener prioridad. La asesoría de consultores externos permitirá tomar decisiones más objetivas y elegir al candidato más capacitado para resguardar los intereses de la empresa y la unidad familiar.
7. Capacitación.- Los candidatos a dirigir la empresa deben iniciar un proceso de capacitación, mediante el cual vayan adquiriendo y/o desarrollando actitudes de liderazgo, además de conocer el negocio en profundidad. En el caso de los hijos, se recomienda llevarlos a trabajar en la empresa durante algunos periodos, asignándoles funciones y metas específicas, sin hacer preferencias ni excepciones cuando sea la hora de entregar resultados. Así obtendrán por ellos mismo el respeto de los trabajadores.
Después de esta etapa, es recomendable que los hijos trabajen fuera del negocio y, si son capaces, regresar después al negocio. Así obtendrán seguridad personal y aprenderán otros métodos de trabajo, culturas organizacionales, etc.
8. Fomentar la participación de los mandos gerenciales en el proceso de sucesión.- Conocer los puntos de vista y escuchar los consejos de estos ejecutivos resulta indispensable para planear y ejecutar con éxito y mayor objetividad un plan de sucesión.
9. Cuidar que perduren las metas e ideales del fundador.- Comunicar las razones por la que surgió el negocio y difundir sus valores generará compromiso entre los candidatos al puesto.
Se recomienda organizar un concilio o reunión familiar (en un lugar neutro, fuera del ámbito laboral) donde acudan todos los parientes involucrados en la empresa, con el fin generar interacción entre todos los miembros y facilitar dos procesos:
– Informativo: Para transmitir los valores de la empresa de generación en generación.
– Formativo: Para afinar planes específicos y discutir temas de actualidad (política, tecnología, crecimiento, etc.) o de importancia para la compañía.
10. Considerar sucesores alternativos.- ¿Qué pasaría si ninguno de los parientes o incluso personas externas al núcleo familiar quisiera dirigir la empresa? La posibilidad existe, entonces, al planificar la sucesión también deben considerarse alternativas como una fusión, venta de acciones o el negocio entero, para evitar el cierre de la compañía.
Como reflexión final, el empresario debe tener claro que la cordialidad familiar es fundamental para realizar proceso de sucesión exitoso. Por supuesto que surgirán desacuerdos, pero debe establecerse como una regla que éstos deberán atenderse en tiempo y forma, hasta resolverse.
Karina Hernández Barrera
Información relacionada
[tubepress views=”false” title=”false” length=”false” video=”dVdgUn524Ok”]
