Los pagos a empleados basados en acciones son un mecanismo de compensación variable que, implementado adecuadamente en los negocios, suele promover la productividad laboral y la mayor vinculación y compromiso empleado-empresa al alinear los intereses económicos de mediano y largo plazo entre ambas partes.
Bajo este esquema, la compensación variable de los empleados está vinculada al valor de mercado de la empresa en un horizonte que va más allá de un año operativo en contravención al enfoque tradicional de compensación a través de bonos vinculados al desempeño contables del ejercicio (ejemplo, UAFIDA o utilidad neta).
Un estudio reciente elaborado por KPMG en México muestra que menos del 25% de las empresas mexicanas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) cuenta con planes formales de pagos basados en acciones vs. 82% de sus similares en Estados Unidos y 75% en Inglaterra. La evidencia de estos últimos países implícitamente denota el éxito del modelo en dos de los mercados de capitales más sofisticados del mundo y a su vez la oportunidad presente para las empresas mexicanas.
En la lucha por el talento
Otro de los beneficios de estos planes radica en su utilidad como instrumento para la atracción y retención de talento, incluso en etapas tempranas de una empresa (start ups) cuando los retornos financieros no se ven reflejados en los estados de resultados de los primeros años o cuando una empresa pasa por estrés financiero poniendo la atención de directivos y empleados en la solución de problemas y en la búsqueda de bonanza económica para las partes. Con relación a esto último y en aras de contar con el mejor talento en cada empresa, a diferencia de los planes tradicionales de compensación variable basadas en bonos de desempeño, los planes de acciones no necesariamente implican la salida de efectivo de la empresa ni en el año en que se otorgan a los empleados ni en años subsecuentes.
Más allá de las compañías listadas en bolsa
Suele ser una idea generalizada que los planes basados en acciones solamente pueden ser implementados por compañías cuyas acciones cotizan en un mercado de valores. Esto es un error. En la actualidad, las compañías cuentan con la posibilidad de implementar estos planes a partir de precios teóricos de sus acciones (no listadas) y pueden determinar el pago de los beneficios ya sea en especie (opciones de acciones), en efectivo o una combinación de éstas. Lo anterior es un punto importante, considerando el tamaño de la BMV, el reducido número de ofertas públicas de acciones por año y el considerable número de compañías privadas y Pymes en territorio nacional.
Consideraciones importantes
La variedad y flexibilidad de diseño de los planes de pagos basados en acciones implican a su vez retos en materia financiera. ¿Cuál es el valor del plan?- fiscal; ¿qué partidas del plan serán deducibles? ¿Cómo se registrará contablemente?- contable; ¿A quién se otorgarán estos beneficios y bajo qué características?- RH. La oportuna y adecuada coordinación de las áreas antes indicadas definirá parte del éxito del programa en cada empresa.
Aun cuando hay una serie de consideraciones financieras, fiscales y contables a poner sobre la mesa antes de la implementación de un plan de pagos a empleados basados en acciones, los beneficios de estos planes pueden llevar importantes ventajas competitivas a las empresas mexicanas debido a la flexibilidad en el diseño de los mismos, al sincronizar los intereses de los directivos y empleados con los de los accionistas, y al promover la retención y atracción de talento, incrementando así el compromiso para construir una compañía exitosa y rentable.
Por: Ralph Menschel, Socio de Auditoría y Mercados de Capital de KPMG en México
