Cómo realizar una evaluación del desempeño

Medir los atributos, comportamientos y resultados del personal en tu empresa para entender su grado de productividad; estimar su rendimiento a futuro, además de permitir el planteamiento de cambios con fin de mejorar el desempeño; y tomar decisiones respecto a los empleados es parte de los beneficios que una evaluación de desempeño pueden darte y aquí te explicamos cómo hacerla.

Nacional Financiera señala que evaluar el desempeño de manera objetiva es una de las formas más eficaces para evitar resentimientos entre los empleados cuando se trata de asignar premios, capacitación, reconocimientos especiales o sanciones. Además, según la institución, esta metodología proporciona elementos de control para establecer criterios objetivos en ascensos, promociones, y permite dar retroalimentación al empleado acerca de su trabajo.

El primer consejo que propone Nafinsa es tratar de ser objetivo, claro y preciso, pues el objetivo es valorar la manera en que el trabajador realizó sus funciones y sus resultados, pero no enjuiciar a la persona. Asimismo, los empleados deben ser conscientes de que serán evaluados periódicamente en función de sus resultados. Aunque se recomienda llevar a cabo este tipo de análisis cada seis meses, una pequeña empresa puede obtener los beneficios de la evaluación si la realiza al menos una vez al año.

Para comenzar deberás definir el puesto: es importante tener claras las funciones que cada trabajador debe realizar de manera ideal de acuerdo al puesto al que está asignado.

Una vez que se tiene el perfil, se debe desarrollar un cuestionario para evaluar el desempeño; en este paso Nafinsa recomienda incluir afirmaciones claras y concretas que describan resultados observables del trabajo del empleado, por ejemplo: desempeño bajo, desempeño adecuado y desempeño superior.

Las afirmaciones, máximo veinte, tienen que evaluar tres áreas:

  • – Resultados de trabajo
  • – Respeto a normas y políticas de la empresa
  • – Elementos generales de habilidad

El fin del cuestionario que incluya estos tres aspectos es visualizar en qué aspectos el desempeño del empleado es superior o deficiente. En el primer caso, para tomarlo en cuenta en caso de una promoción, de un premio, etc., y en el segundo, para considerar la posibilidad de capacitarlo, de reubicarlo en otro puesto o, incluso, de despedirlo.

Toma en cuenta que si bien los resultados te serán útiles para tomar decisiones el verdadero valor de esta evaluación es cerrar el ciclo, es decir comunicarle al empleado sus resultados en lo que se conoce como entrevista de retroalimentación.

El objetivo principal es platicar con el empleado sobre sus resultados de trabajo, felicitarlo por los aspectos en los que ha mostrado un desempeño superior y hablar sobre los puntos en los cuales su desempeño fue inferior a lo esperado, en este caso se deben proponer alternativas para mejorar su desempeño, además de escuchar sus argumentos, por ejemplo puede ser que el empleado no haya sido ubicado en el puesto adecuado en función de sus habilidades, experiencia o intereses de trabajo o que carezca de capacitación para desempeñar su labores.

Es importante señalar que las entrevistas de retroalimentación deben realizarse en forma individual y en privado, especialmente cuando el desempeño del trabajador no ha sido el adecuado.

Ariadna Cruz

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