Aunque la tendencia de las áreas de Recursos Humanos se ve dirigida hoy en día hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos, la descripción de puestos y perfiles es una herramienta básica que destaca la eficiencia empresarial en una gran, mediana o pequeña empresa.
Todas las tendencias podrán potencializar el desempeño eficaz de las tareas asignadas a una persona al desarrollar un puesto, sin embargo definirlas a través de una herramienta, de una manera clara y sencilla es la base para llevarlas a cabo con éxito.
Los líderes de empresas continuamente están preocupados por cuestiones como: políticas de selección, promoción, retribución, entre otras; y dejan en otro plano la base del proceso de productividad y resultados que es el análisis y definición del perfil de puesto pensando que es un tema, que con el paso del conocimiento del puesto, se irá definiendo; y las PyMEs no se quedan exentas, tienen a la mano la trampa de asignar tareas variadas a corto plazo a los colaboradores, dejando de lado que deben asignarse funciones fijas con repercusiones a inmediato, mediano o largo plazo, por lo que sentar puntual atención en adoptar estas buenas prácticas harán de una PyME una organización con procesos internos fortalecidos.
Estándares de fijación de perfiles:
Aunque existen modelos estándares de descripción de puesto, una organización debe desarrollar e implantar el sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización:
– Determinación de la responsabilidad. Analizar un puesto, definirlo, y determinar su perfil y alcances, nos dará información acerca de las responsabilidades que deben realizarse y las competencias a observar en un candidato. Dará certidumbre en el rol que se debe realmente cumplir.
– Clasificación del puesto. Clasificar y definir todos los puestos de nuestra organización establece una estructura e implantan un sistema de trabajo. Ignorar este aspecto fundamental de la gestión empresarial tiene repercusiones negativas para la organización y, sobre todo para los trabajadores.
– Formación. Planificar la formación de un colaborador, saber lo que hace, cómo lo hace y dónde lo hace, determina qué capacidades, aptitudes y conocimientos tiene, en cuáles muestra carencia y, en función de ello conocer la formación que requiere.
– Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos proporciona el “peso” específico que un puesto tiene, fundamental para establecer retribuciones. Si no sabemos cuáles son las tareas de un puesto de trabajo, ¿cómo podremos determinar su valor?
– Evaluación del desempeño. Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hacen, cuáles son sus funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta información, ¿qué variables vamos a utilizar para medir su eficiencia?
Capacidades + cualidades + actitudes.
Selección + formación + motivación.
+ perfil de puesto.
= eficiencia empresarial
Por Alejandra González Anaya
Administración Gerencial en la Universidad La Salle
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