Falta de previsión genera el 70% de los problemas legales de las PyMEs mexicanas, asevera Jorge Manrique, Rector del Colegio Jurista, quien menciona que por litigios las compañías pueden perder de 10% de sus ventas a caer en bancarrota.
“Contratar un abogado de planta puede resultar un gasto excesivo para una PyME, por lo que conviene analizar servicios legales de terciarización con un profesionista independiente o una firma que cobre por una iguala, pero sobre todo es recomendable vacunar a la compañía contra incidentes que no sólo generarán pérdidas económicas sino que repercutirán en prestigio y clima laboral”, dice Manrique.
Estas son las cinco acciones que pueden mantener a la PyME lejos de los tribunales:
1.- Contratar un seguro contra robos, accidentes o cualquier siniestro al que estén expuestas las instalaciones como inundaciones, incendios, terremotos…
2.- Vigilar los contratos. Los contratos de la empresa deben estar totalmente adaptados al tipo de operaciones que realizará, de lo contrario la compañía podría sufrir varios problemas, incluso la cancelación de actividades.
3.- Licencias y permisos. Todo establecimiento o constitución de un negocio requiere de trámites y permisos, los cuales variarán de acuerdo al giro de la empresa, como protocolización del Acta Constitutiva, inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes, solicitud de Uso de Suelo, registro ante el IMSS, aviso de Declaración de Apertura o licencia de funcionamiento.
4.- Pago de impuestos. En México el24% de las PyMEs dejan de existir por problemas fiscales.
5.- Asesoría. La asesoría de expertos no sólo evitará problemas sino que permitirá generar nuevas propuestas de negocios.
Manrique mencionó, asimismo, que casi una tercera parte de los problemas legales en las PyMEs tiene que ver con litigios laborales. “Aquí también aplican ciertas normas de previsión de litigios”, dice el Rector del Colegio Jurista.
El experto recomienda que en el área de Recursos Humanos de la compañía, se consideren estos factores antes de contratar a un nuevo colaborador:
1.- Edad. Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: la jornada no podrá exceder de seis horas diarias.
2.- Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada y, por tanto, no laborará 85 días. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante los 85 días de incapacidad.
3.- Tiempo que laboró en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una relación laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probable que ésta también lo sea.
4.- Motivo por el cual terminó la relación de trabajo. Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, si culminó en malos términos con su anterior patrón, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.
5.- Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente. Saber en dónde ha prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.
6.- A cuánto ascienden sus gastos mensuales. Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempeñará sus funciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.
7.- Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado o ha purgado una condena.
8.- Pedirle referencias personales y laborales. Siempre es importante saber cómo es el futuro trabajador tanto en el ámbito personal como en el laboral.
9.- Firmar el contrato de trabajo. Este servirá para acreditar, entre otras cosa, la fecha en la que inició la relación obrero-patronal.
10.- Aplicar exámenes psicométricos. Los cuales servirán para determinar si la persona es la idónea para el puesto que se oferta.
11.- Documentación requerida para el trabajador extranjero. Si el futuro trabajador es extranjero, pedirle el documento migratorio que acredite su legal estancia en el país.
12.- Es importante confirmar la información proporcionada por el trabajador, solicitar referencias, conocer las opiniones que tienen de él sus anteriores patrones, así como saber si presentó alguna demanda laboral en contra de su anterior patrón.
13.- Pedirle un certificado médico. Conocer el estado de salud del futuro trabajador así como la probabilidad de que sufra algún accidente o enfermedad.
Redacción Pymempresario
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