Siempre hay puestos más difíciles de cubrir, siempre hay un área con alta rotación de personal, situación que representa una pérdida de tiempo y dinero, es momento de ponerle fin.
Es importante hablar con el responsable de recursos humanos que está más consciente de las dificultades de contratación, el primer paso para corregir es conocer el problema, puede que ni siquiera lo tengan en mente, pero es un riesgo.
Considera el tiempo que se destina a leer currículums o entrevistar candidatos mientras el área se descuida, porque hace falta una persona o porque la persona que está a punto de irse ya no tiene el mismo interés en sus obligaciones.
Además debe tomarse en cuenta el tiempo de capacitación, no sólo el que efectivamente brindes al nuevo miembro, sino el que le tomará para adaptarse a sus funciones y realizarlas de manera eficiente.
En cualquier caso, una empresa que no hace algo al respecto sólo está perdiendo, de hecho la consultora Hays afirma que más de un tercio de los empleados en una empresa quieren dejar su puesto de trabajo, y la única manera de evitarlo es contar con una estrategia de retención.
Debido en parte de las condiciones económicas y a un cambio de paradigma, al ser los jóvenes lo que hoy ocupan los puestos de trabajo, la lealtad a la organización empleadora es cada vez menor, sobre todo cuando se trata de elementos valiosos que no te puedes dar el lujo de perder, pero que tu competencia desea, pues sabe que ya les brindaste la capacitación necesaria.
Ante el panorama Hays te propone un modelo de gestión de talento basado en tres puntos:
1. Recompensa. Los profesionales de mejor desempeño son atraídos por las ofertas que recompensan financieramente su labor, que se ve a su vez más motivada con incentivos por objetivos de equipo e individuales. Además del salario, muchos empleados declaran sentirse igual de atraídos por un buen paquete de bonificaciones, seguros de salud y pensiones y beneficios personales, como flexibilidad para coordinar su vida personal y laboral.
2. Desarrollo y carrera. Las oportunidades de evolución en la empresa o asignaciones laborales retadoras son fundamentales. Además valoran la formación para cubrir lagunas en habilidades y conocimientos, o estancias breves en otros países o diferentes áreas
3. Motivación y fidelización. Una buena comunicación y vinculación con la empresa son fundamentales. Una motivación alta retiene el talento y unos empleados satisfechos y efectivos crean marca de la empresa como buena empleadora, que retiene el talento y atrae el talento externo. Fomentar la meritocracia y el desarrollo de empleados resulta menos oneroso, ya que no es tan necesario acudir al mercado para contratar.
Recuerda que la combinación ideal de empleados es una mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los empleados recién llegados, con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos.
Ariadna Cruz con información de Hays
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