¿Por qué no usar machotes de contrato en una empresa?

contrato En cualquier empresa, sin importar su tamaño o el objeto de ésta, se deben establecer claramente las condiciones laborales que se tienen entre el patrón y quienes colaboran en ella, ya que por más que conozcamos a las personas desde hace muchos años o incluso sean familiares, es un tema básico que muchos omiten, pensando que esto podría ser utilizado después en contra de la propia empresa o que los trabajadores se podrían sentir ofendidos por obligarlos a firmar un documento legal, sin embargo los contratos se vuelven un documento jurídico esencial ante cualquier juicio o conflicto laboral.

Según la Ley Federal del Trabajo (LFT) el Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario y las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito y contener cuando menos ciertos requisitos como: datos del colaborador y del patrón, tipo de contrato, servicios a prestar, lugar de trabajo, jornada, salario, días de pago, capacitación y otras condiciones laborales.

Contenido del Contrato

El contenido del contrato debe de estar alineado a las estrategias de sueldos y beneficios que otorga la empresa y deben de quedar por escrito y de manera detallada el salario base y todas las prestaciones ordinarias y extraordinarias que se otorgan incluyendo bonos por desempeño, vales, beneficios en especie, vivienda o automóvil como herramienta de trabajo, etc.

“El contenido del contrato debe de estar alineado a las estrategias de sueldos y beneficios que otorga la empresa”

Sin embargo, ¿se deben establecer los mismos beneficios para todos los colaboradores?, la respuesta es no… Cada colaborador tiene sus propios intereses y necesidades, por lo que podemos establecer sistemas de compensación flexibles y adecuados para cada uno de ellos, por ejemplo, el seguro de gastos médicos mayores es a veces muy poco apreciado por la gente joven, pero es algo muy valorado para gente casada o personas mayores. O en el caso de las madres con niños pequeños, la prestación de guarderías es algo muy apreciado, pero no así como una beca de estudios para alguien soltero. Por lo que con esto estaremos realmente atendiendo las necesidades más reales de cada uno de nuestros colaboradores y estarán más satisfechos con su labor.

Pero no sólo se deben de poder abrir esquemas flexibles de compensación de acuerdo a los perfiles de los colaboradores, sino que también existen otros elementos que podemos diferenciar entre nuestros trabajadores como son:

1.- Nivel jerárquico. Quizá es la más común en donde a mayor responsabilidad mayores beneficios.

2.- Antigüedad. Dar más beneficios al personal con más años en la empresa.

3.- Desempeño. Se reconoce al que genera mayor productividad o ventas.

4.- Segmento. Dentro de la misma empresa se dan beneficios particulares al personal segmentado por áreas de labor.

El límite de las opciones que se pueden ofrecer es la capacidad de gestión de la propia empresa, buscando que esto con el tiempo no se vuelva un dolor de cabeza para administrarlo y que realmente funcione como un incentivo y motivador entre los trabajadores.

Por Mtro. Enrique Ramírez Subdirector de Capital Humano en Universidad La Salle

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