4 elemento para no contratar personal a ciegas 

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Es muy complicado tener el proceso de contratación adecuado,  contar con las evaluaciones correctas y realizarlas. Por lo que pueden fallar. Se debe elegir a un candidato por sus aptitudes, valores, por que demostró que fue el mejor y por qué tiene lo necesario para cubrir el puesto.

“Describir las habilidades y cualidades son más importantes que definir los resultados del puesto. Hay que llevar un registro escrito de las competencias y usarlas para evaluar a los candidatos”

Pero ¿Es posible contratar al talento sin conocer a la persona físicamente? La respuesta es sí, mientras se identifiquen sus competencias más importantes y que se estandaricen las preguntas en el proceso para todos los concursantes, que se hagan pruebas de integridad , de tener dudas de la moral del entrevistado, asegura Incentiv Action, empresa en creación de programas de promociones, lealtad, incentivos y de mejora de desempeño para empleados, distribuidores y consumidores.

Para reclutar con los ojos vendados a la persona correcta, para favorecer el proceso de selección y la productividad de la compañía, es importante seguir las siguientes recomendaciones, según Alberto Álvarez Morphy, Director General de IncentivAction:

  1. Identificar las competencias más importantes del candidato: Describir las habilidades y cualidades son más importantes que definir los resultados del puesto. Hay que llevar un registro escrito de las competencias y usarlas para evaluar a los candidatos.
  2. No están contratando para una fiesta: Un estudio encontró que los gerentes son más propensas a contratar personas con las que querrán socializar, sin embargo hay que centrarse en los aspectos que realmente se creen que serán un obstáculo; como falta de cooperación, deslealtad, que sea mentiroso o que sea un acosador sexual, lo que se puede saber aplicando los exámenes predictivos.
  3. Pon a todos en la “misma página”: Es decir, estandarizar las preguntas y aplicarlas a todos los candidatos. Es importante evitar que el subconsciente del entrevistador se apodere del proceso y maneje la entrevista.
  4. Háganse la pregunta difícil: Cuándo se sienta incomodidad con un candidato y un sentimiento muy positivo con otro, es necesario hacer la pregunta ¿Por qué? Puede ser difícil, pero si uno es lo suficientemente introspectivo, también es capaz de identificar por qué se tiene un sesgo inherente hacia cierto tipo de candidatos. Si existen dudas de los candidatos, lo correcto es que hagan una prueba de integridad y dejar a un tercero que tome la decisión.

Redacción

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