6 consejos para mejorar la experiencia de los colaboradores en las empresas

Las políticas de atracción y retención de talento el “engagement” ya no es el punto de enfoque, las tendencias empujan a las empresas a optar por un modelo más holístico, que lleve a mejorar la experiencia de los empleados.

Se trata de un enfoque que incluye el compromiso en su núcleo, además de abarcar la cultura y la gestión del rendimiento y la productividad, de acuerdo a la reciente edición de Hays Journal 15.

Hays habló con varios expertos en Recursos Humanos, quienes compartieron los siguientes consejos sobre cómo implementar esta estrategia de manera más integral:

* Enfocarse primero en las personas: La presentación de una experiencia holística, desde el momento en que llega un profesional (o incluso antes) hasta el momento en que se van, puede ser complejo. “La experiencia es la suma de todas las interacciones, lo que significa que las organizaciones deben ser más cuidadosas con la forma en que configuran sus lugares de trabajo”, argumenta Ben Whitter, fundador del World Employee Experience Institute. “La clave es que la experiencia debe comenzar en centrarse primero en el individuo. El reto es que la experiencia no es realmente algo en donde las empresas pueden interferir completamente”, explica Whitter.

* Realizar una “auditoría de vitalidad”: Según Jackie Jones, Directora de Diseño de Negocios Vivos de Fjord, la consultora de innovación propiedad de Accenture, las empresas realmente deben comenzar desde cero para redefinir todos sus procesos. “La mayoría de las empresas tienen políticas anticuadas”, dice. “Los empleados ahora demandan una mayor personalización. Esperan que las empresas los conozcan y les expliquen su hoja de ruta para avanzar en su carrera. Se necesita un enfoque más integral”. Para hacerlo, Jones dice que las empresas necesitan realizar una “auditoría de vitalidad” para comprender todos los factores que afectan la personalidad de una empresa.

* Involucrar a los miembros del equipo: Mathew Paine, Director de Recursos Humanos del Centro Internacional de Convenciones de Sídney (ICC Sydney), dice que involucrar a los miembros del equipo permite que las empresas ajusten mejor las expectativas de crecimiento de los empleados. “Nuestro programa se compone de dos elementos: Check-Ins y ‘Go’ Catch Ups. Los líderes de ICC Sydney deben organizar cuatro check-ins formales para analizar las áreas de resultados clave y los indicadores de rendimiento por año. Además de Check-Ins, se invita a los miembros del equipo a organizar ‘Go’ Catch Ups con el CEO para hablar sobre Metas y Oportunidades (GO)”.

* Ofrecer una experiencia individual a cada empleado: RRHH no puede simplemente elegir una política y pensar que a todo el talento le va a funcionar. Janelle Reiko Sasaki, Directora Ejecutiva de Servicios de Diversidad e Inclusión, EY Advisory & Consulting dice que un solo tamaño no se ajusta a todos en cuanto a la experiencia del empleado. No se puede gestionar de la misma manera, por lo que es importante personalizar cada experiencia. Descubrir qué los motiva y qué los desafía. Cuando se tengan claras estas dos cosas, se obtendrá un empleado comprometido.

* Preguntar al personal lo que quiere: Responsabilizar a todos permite lo que Simon Fanshawe, cofundador de Diversity By Design, denomina los “déficits de experiencia” en las empresas: desde lo que las personas sienten y cómo se sienten. La única forma de saberlo comenta, es preguntarle directamente al personal qué es lo que quiere (algo que dice sorprendentemente pocas empresas hacen).

* Hacer que todos los departamentos reporten acerca de la experiencia: La experiencia no puede ser únicamente responsabilidad de RR.HH. “HR es solo un líder de experiencia”, argumenta Whitter. “Todos los departamentos y los gerentes deben rendir cuentas para garantizar que la visión holística del negocio sea consistente en todas partes”.

En conclusión, la experiencia realmente se trata de cómo una organización garantiza que las vidas cotidianas de las personas reflejen lo que dicen que deberían ser. En otras palabras, ¿la realidad refleja la visión y misión de la compañía?

Más informes: www.hays.com.mx

Redacción

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