¿Cómo evitar el miedo de los trabajadores al integrar robots en tus procesos?

Los robots tomarán “800 millones de trabajos en todo el mundo para 2030“, “las máquinas harán la mitad de todas las tareas de trabajo para 2025”, “los robots están llegando y quieren tu trabajo”, “los robots destruirán nuestros trabajos, y no estamos listo para eso”. Todos estos son titulares reales de grandes medios de comunicación en los últimos años. Sin embargo, no todos los artículos enumeran la otra cara de la moneda: robots que compensan la disminución de la fuerza laboral, la creación de nuevos empleos y oportunidades, y el aumento de la productividad.

Asegurarte que tus empleados comprendan las oportunidades que una inversión en robots enfocados en mejorar la logística de tu empresa es clave para una transición exitosa. Hacer que los empleados se unan reducirá la capacitación y el tiempo de inactividad de transición, asegurándote de que todos, trabajadores y gerentes, estén enfocados en una implementación exitosa.

  1. La información oportuna evita el miedo

Si se filtra una vaga noticia, o da a conocer, que “los robots están llegando”, estás dejando un vacío informativo que exige ser atendido. Aquí es donde los escenarios negativos se multiplican, causando preocupación y miedo.

La resistencia a la nueva tecnología ocurre cada vez que nos preocupa que represente una amenaza.

Comprender este principio clave es un punto de partida crucial. Con la comunicación, buena comunicación, de hecho, gestionamos las expectativas de las personas.

  1. Haz un plan de comunicaciones

Del mismo modo que planificas el aspecto técnico y financiero de la implementación, un plan de comunicaciones centrado en tus trabajadores debería ser una parte integral del despliegue.

Debes pensar en dos niveles. Uno está ideando un plan técnico del cambio: comprar robots, tener un presupuesto, organizar la capacitación, etc. El otro es el plan de comunicaciones.

Externa cuándo sucederá, qué será, quién lo dirigirá, cómo sucederá. No deberías contarles todos los planes técnicos y metodológicos a tus empleados como “es demasiado detallado, demasiado técnico”, aquí necesitamos información bien estructurada.

Los gerentes a veces se centran intensamente en implementar la parte metodológica e ignoran por completo la respuesta emocional de su equipo.

  1. Explica las razones

Una muy buena manera de asegurarte que los empleados estén abiertos al cambio, la inversión en robots en este caso es hacer que se den cuenta que es necesario.

Las principales preguntas que debes formular y que pueden ser muy útiles durante el entrenamiento, siempre que se quiera elevar el nivel de conciencia y conocimiento son:

¿Qué pasará si ocurre un cambio?

¿Qué pasará si no se produce ningún cambio?

¿Qué no sucederá si ocurre un cambio?

Y finalmente, ¿qué no sucederá si no se produce ningún cambio?

Las diferentes variantes de respuestas e ideas generadas por estas cuatro preguntas pueden, en cierto sentido, provocar un cambio de actitudes también.

  1. Permite tiempo de “preparación”

Las personas tardan al menos 15 días en absorber la experiencia, dormir sobre ella, que el proceso siga su curso, etc., para que al final, una vez que dejes de supervisar, las cosas funcionen como si estuvieras supervisando.

Cuanto más intenso y complejo es un cambio, más largo debe ser el período de implementación, por supuesto. Y debe ser apoyado constantemente.

MiR llama la atención sobre el modelo básico de Lewin de tres etapas de gestión del cambio organizacional. La primera etapa es “Descongelar”, asegurándote de que los empleados estén abiertos al cambio; la segunda etapa es el cambio en sí, y la tercera es “volver a congelar” o reforzar los cambios implementados.

  1. Involucra a aquellos que se oponen activamente a la implementación

Podemos decir que, sin saber nada sobre el cambio, el 10% de los empleados se opondrán activamente. Ellos verbalizarán su resistencia activamente: “no, no lo haré, no quiero, no lo permitiré, no puedo…”. También habrá quienes estén pasivamente en contra de algo, así como aquellos que estén apoyando el cambio de manera activa o pasiva, y finalmente, la mayor parte: esas son personas indecisas.

Los que están verbalizando activamente su actitud contra el cambio, están influyendo en el segmento indeciso de los empleados. Por lo tanto, debes centrar tus esfuerzos en aquellos que están activamente a favor de los “agentes positivos del cambio”, así como aquellos que están activamente en contra. La idea es “neutralizar” a los que no lo dicen, involucrándolos en el proceso de transición, dándoles un papel que desempeñar en la implementación. Esto les ayudará a “conectarse, integrarse”, con el cambio.

  1. Recuerda que la unidad básica de cambio es el individuo

Un gerente nunca debe olvidar que está tratando con personas, y donde hay personas, hay emociones.

Si no preparas la base emocional con los empleados lo suficientemente bien, comunicando que el cambio no representa una amenaza, entonces es probable que el cambio encuentre resistencia.

MiR explica por qué la importancia de las emociones, y manejarlas a través de la información, nunca debe socavarse. El miedo aumenta la energía porque señala un peligro, provocando una reacción fisiológica del cuerpo.

Si quieres proteger a los empleados, es decir, su capacidad cognitiva, para que puedan concentrarse en las tareas, entonces es contraproducente permitir que la atmósfera organizacional se vea impregnada de miedo, incertidumbre, inseguridad.

Cuando tienes equipos, es decir, personas, que están mentalmente ocupados procesando un peligro potencial y procesando sus propios estados emocionales, no tendrás un gran rendimiento.

  1. Ajusta el enfoque para las diferentes generaciones

A pesar de que los trabajadores más jóvenes podrían tener una adopción más rápida con la nueva tecnología, deberás planificar una mayor comunicación.

Explicar las razones es especialmente importante en la gestión de personas de cualquier generación.

Por ejemplo, la generación X ha sido, por así decirlo, más obediente en promedio, más respetuosa de la autoridad. La investigación ha demostrado que los jóvenes de hoy, las generaciones Y y Z, en su mayoría dicen que prefieren estilos de gestión que les permitan estar informados, donde se consulta su opinión, donde entienden lo que está sucediendo.

 

Omar Alejandro Aquino Bolaños, Sales Director para Latinoamérica de MiR

Recuerda dejarnos un comentario

RECOMENDAMOS La inteligencia artificial impulsa entornos de trabajo orgánicos basados en datos

Te compartimos el siguiente vídeo

Deja un comentario