Equidad de género como prioridad de negocio

Cuando se habla de equidad de género e impulso al liderazgo femenino es muy sencillo caer en lugares comunes, sobre todo en esta época. Pero, comencemos por reconocer un hecho innegable: finalmente, después de décadas de luchas, protestas pacíficas y violentas y una lista inacabable de nombres de mujeres que han levantado la voz, finalmente estamos viendo un cambio significativo en la sociedad. Esa es la buena noticia para este Día Internacional de la Mujer. La mala es que estamos muy lejos de poder presumir equidad laboral y profesional.

Y, para muestra, un solo dato: de los CEOs de las 500 empresas más importantes en el mundo, 7% del total son mujeres. En 2010, el porcentaje apenas alcanzaba el 0.4%. ¿Por qué vamos tan lento? ¿Qué nos impide crecer en la pirámide empresarial? Y, sobre todo, ¿qué hacer en la PyME para acelerar el paso?

La respuesta no es sencilla: que el avance del talento femenino sea lento es multifactorial. Inciden fenómenos culturales, como el hecho de que las mujeres sigan siendo responsables de los cuidados del hogar, o que haya menos mujeres interesadas en carreras tecnológicas y científicas; y factores económicos, como la precarización del trabajo que, indirectamente, afecta más a mujeres que hombres.

Sin embargo, hay acciones que las empresas sí pueden (podemos) emprender; sobre todo las pequeñas y medianas:

  • Fomentar equipos de trabajo multiculturales, multigeneracionales y, evidentemente, con integrantes de ambos géneros. De hecho, esta práctica también fomenta la creatividad y la construcción de soluciones más efectivas.
  • Establecer, para las colaboradoras, planes de trabajo que les permitan trabajar en proyectos o con clientes atractivos para sus propios intereses.
  • Obligar a tener ternas con candidatos de ambos géneros. Si bien las cuotas de género no necesariamente son positivas, si la cultura de la empresa lo establece como una práctica común, será cada vez más sencillo encontrar candidatas que cumplan con nuestras necesidades.
  • Soportar activamente la maternidad, pero también la paternidad. En la medida en que las empresas comiencen a fomentar los cuidados paternos, será más sencillo que las mujeres se sientan confiadas en cuidar su carrera profesional tanto como a su familia.
  • Construir culturas empresariales respetuosas. Cada vez que en una compañía se toleran chistes machistas o comentarios irrespetuosos hacia clientas o ejecutivas, se fomenta la idea de que las colaboradoras tienen menos valor que los varones. Es indispensable terminar con estas prácticas.
  • Romper activamente los techos de cristal. Sin límites, sin cortapisas, sin condiciones, las mujeres deben acceder a posiciones de dirección sin importar si están o no embarazadas, si los hijos son adolescentes o si decidieron no tenerlos.

Los beneficios no son sólo culturales: hay estudios que demuestran que el valor de las compañías aumenta cuando existen mujeres en los consejos de dirección. Ya es momento de que comencemos a vestirnos de morado.

Por: Itzel Castellanos

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