Tres atributos revelan las Tendencias en Capital Humano 2020

Deloitte Consulting México dio a conocer su reciente estudio a nivel global de las principales Tendencias en Capital Humano 2020 en México en su décima edición donde revelan la perspectiva de Deloitte, que las organizaciones logren descifrar la paradoja de su ADN compuesta de tres atributos principales: el propósito, el potencial y la perspectiva.

La llegada del COVID-19 marcó que aquellas empresas que mejor adapten sus procesos y apuesten por preparar a sus colaboradores son las que sobrevivirán a cualquier crisis.

El 58% de organizaciones en México considera que más de la mitad de su fuerza laboral necesitará reforzar sus habilidades y capacidades dentro de los próximos tres años para volverse más resilientes, de acuerdo con la consultora Deloitte.
“El trasfondo de nuestro estudio es contestar la  siguiente paradoja ¿las organizaciones pueden pertenecer humanas hoy en día impulsadas por la tecnología? En nuestra perspectiva, las organizaciones que logren resolver esta paradoja son las organizaciones que van avanzar en el mercado y van a diferenciarse de sus competidores”, explicó Orlando Mejía, socio líder de capital Humano en Deloitte en México.

A continuación se presentan los resultados del estudio Tendencias en Capital Humano 2020 de acuerdo con estos tres atributos.

  • Propósito

“Cuando hablamos de propósito,  los principales retos es ver la forma de potencializar las fortalezas de cada persona de forma individual con los objetivos para tener mejores resultados  y que se vaya reforzando de forma continua dentro de las empresas. Dentro de este primer atributo vamos a ver tres tendencias, la parte de pertenencia, diseñando el trabajo para el bienestar la fuerza laboral posgeneracional”, apuntó Ana Rodríguez, gerente de Human Capital en Consultoría, Deloitte México.

Pertenencia

78% de los encuestados cuando cuentan con objetivos individuales alineados a los objetivos de la empresa, pueden tener un mayor rendimiento organizacional, y las empresas que se ven con una cultura inclusiva tienen 3 más de alto rendimiento, 6 veces más de innovadora y tener mejores resultados.

El 97% estuvo de acuerdo es que el sentido de pertenencia impulsa el desempeño organizacional  y el 22% esta preparado para abordar esta tenencia.

Con la implementación del home office, las empresas han redoblado sus esfuerzos por mantener unidos a sus colaboradores, reforzando el sentido de pertenencia en ellos. Este es otro de los ámbitos más repetidos entre los encuestados.

Diseñando el trabajo para el bienestar

“El trabajo para el bienestar tomó relevancia en la que nos encontramos a partir de la crisis sanitaria donde se habla de la seguridad física, mental y financiera y ayuda a tener operatividad continua”, agregó Ana Rodríguez.

  • 94% sienten un espacio bajo bienestar pueden incursar el desempeño organización
  • 97% dice que el bienestar es responsabilidad organizacional
  • 79% de los encuestados indican que el bienestar no está integrado en el trabajo.

Deloitte detectó que solo el 26% de personas encuestadas expresó que un entorno donde reciben un trato justo y pueden ser ellos mismos genera este factor. Aun cuando el COVID- 19 puso en el centro de la mesa el cuidado de la salud y el bienestar emocional de las personas. Esto han sido consecuencia de que los programas de bienestar suelen elaborase bajo la perspectiva de la persona en el lugar de trabajo y no en la persona como parte de ese trabajo.

 

Fuerza laboral posgerenacional

  • 15% de las organizaciones dicen que sus líderes están preparados para gestionar una fuerza laboral multigereracional
  • Potencial

“Potencial es que las organizaciones establezcan la fuerza laboral con visión a futuro  basadas en las capacidades de los colaboradores para contribuir de nuevas manera y la perspectiva una organización que fomenta y adopta una orientación hacia el futuro crea valor mañana”, comentó la experta.

Super equipos

17% de los encuestados dice que las empresas que están haciendo inversiones significativas  un reskilling para apoyar su Inteligencia Artificial y el 47% de las organizaciones focaliza el uso de la IA para mejorar la consistencia y calidad para mejorar su conocimiento.

Gestión de conocimiento

86% de las organizaciones encuestadas dice que preservar el conocimiento a través de la fuerza laboral será la punta de éxito para 12-18 meses. Sin embargo el 69% aún no ha incorporado la IA en su estrategia de conocimiento.

Más allá del reskilling

  • 68% entre la mitad y el total de su fuerza laboral necesitan cambiar sus habilidades y capacidades en los 3 próximos años.
  • 13% dice que su organización podría anticipar sus habilidades en 3 años
  • 17% espera una aumento significativo de inversión
  • Perspectiva

“Lo que tienen que hacer las organizaciones en perspectiva no es solamente enfocarse en la construcción de ser más eficiente sino crear un nuevo mañana que permita crear más sustentabilidad porque pueden ser motor de cambio para las sociedades”, comentó Orlando Mejía.

Enigma de la compensación

La compensación –salario-  es el principal componente de los costos laborales totales. Sin embargo sólo el 52% ha rediseñado su estrategia de compensación.

Gestionando las estrategias de la fuerza laboral

92% de los encuestados necesitan información adicional sobre su fuerza laboral, el 58% el interés de sus líderes por la información ha aumento y sólo el 4% producen la información en tiempo real.

Ética y futuro del trabajo

  • 82% cree que el futuro del trabajo plantea desafíos éticos,
  • 25% cuenta con éticas claras y la investigación revela que las organizaciones están menos preparadas para gestionar temas éticos que convergen las personas y la tecnología.

La ética en el futuro del trabajo es la segunda tendencia más importante detectada por Deloitte. En este sentido las empresas encuestadas identificaron los requerimientos legales y regulatorios, la rápida adopción de la Inteligencia Artificial, los cambios en la composición de la fuerza laboral y presión de grupos de interés externos como los principales ámbitos a resolver.

 

Un mensaje para RR.HH.

  • 67% de los encuestados informó que RR.HH ha progresado en la última década, el cambio porcentual más alto en todos los temas de este año.
  • 70% de los encuestados cree que RR.HH. volverá a cambiar de manera sustancial o radical
  • Sin embargo, el 13% que no confía en la capacidad de RR.HH. para realizar los cambios necesarios.
  • 39% indica que tiene cierta confianza en el futuro de RR.HH.

Mejía concluyó: “La  gente de recursos humanos tienen que integrar la gente, la estrategia de dimensionar y equilibrar la gente el negocio y la tecnología en los insumos que ellos generen en el diseño de trabajo para curar a las organizaciones hacia el futuro”

Laura Cruz

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