Por: Metzeri Uribe, Capital Humano, Feher & Feher
Cuando se trata de cubrir un puesto vacante, el proceso puede significar para muchos una pesadilla, pues no saben en dónde pueden buscar posibles candidatos, cómo obtener información del aspirante, y cómo asegurar de alguna forma que sea el idóneo. Por ello les indico algunos tips que espero les resulten útiles a la hora de seleccionar al personal ideal para el puesto.
Para iniciar la búsqueda:
Internamente. Es probable que entre sus actuales colaboradores se cuente con alguien puede cubrir la posición vacante, verifique si el récord de desempeño de quien se contemple ha sido alto, si cumple en tiempo y forma con sus responsabilidades y si con frecuencia no se amilana por realizar actividades extra o por tomar decisiones con riesgos medidos, el porcentaje de asistencias, si no se enferma frecuentemente, si muestra iniciativa y orientación a resultados, etc. Y por supuesto, compare contra el perfil del puesto que va a ocupar, esto le ayudará a determinar la brecha que existe entre el candidato y el puesto.
Si es muy amplia entonces le convendrá más optar por alguien externo, y claro, preparar para un futuro a dicho colaborador o colaboradores. Esto último, puede ser creando un plan de carrera, que generalmente motivará a los integrantes de su franquicia, además de fomentar la lealtad a la empresa. Es importante que genere políticas al respecto para promover la equidad en cuanto a los movimientos de los colaboradores.
Externamente. Existen diversas fuentes de reclutamiento, la selección de la misma depende del perfil, es decir, si busca a una persona con nivel licenciatura, entonces acuda a las bolsas de trabajo de las universidades; éstas generalmente cuentan con una bolsa de trabajo, en donde publicarán su vacante, o le darán acceso a su base de datos para que usted mismo realice la búsqueda de candidatos que cubran con los requisitos. Si se trata de un puesto técnico, puede acudir a bolsas de trabajo en las Delegaciones o Ayuntamientos, o con Instituciones de gobierno, como la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS); normalmente cuentan programas de apoyo y fomento al empleo de forma gratuita, y le acercarán candidatos, o inclusive, le invitarán a ferias de empleo en las que usted podrá colocar un stand y la gente interesada le dejará su CV para puestos vacantes.
Participar en estas le permitirá inclusive hacer “cartera de candidatos”, es decir, prever futuras vacantes y hacerse de currículo de candidatos. Así también, puede investigar sobre bolsas de trabajo electrónicas gratuitas, éstas funcionan de maravilla pues le llegarán por correo electrónico gran diversidad de aspirantes.
Existen otras fuentes gratuitas como grupos de intercambio (grupos de empresas que se reúnen para intercambiar datos de candidatos) o apoyo con empresas de giros similares; muchas empresas aceptan intercambiar datos de candidatos por lo particular o especializado del perfil de puesto y que no es sencillo encontrar a la gente a menos que sea en el medio. También considere anuncios en medios de su localidad, y ahora está muy en boga las redes sociales. Puede utilizar diversos medios en paralelo, la idea es que tenga una gama mucho más amplia para escoger al candidato idóneo.
Una vez que ya tenga opciones, es importante prepare su proceso de selección:
Revise cuidadosamente el perfil y descripción del puesto. Así tendrá claro que competencias debe cubrir el candidato en cuestión, debe sentirse muy familiarizado con las actividades, responsabilidades e interrelaciones que va a tener el candidato; si algo no le queda muy claro, acérquese si es posible al jefe de área o supervisor, y converse con él respecto a lo que “vive” ese puesto.
Defina las etapas que van a componer su proceso de selección; pueden ir desde:
Entrevista inicial. Esta entrevista busca ser un primer filtro para revisar rápidamente que el candidato cumple con los requisitos indispensables, contando desde la presentación, puntualidad, forma de desenvolverse, etc.
Participantes en el proceso de entrevistas. Defina si lo va a entrevistar el supervisor, un jefe o un director. Procure coordinar las mismas en un solo día o dos, eso habla muy bien de la empresa puesto que envía el mensaje de respeto a los candidatos y su tiempo.
Evaluaciones. Defina qué pruebas le va a aplicar; lo idóneo es que cuente con la aplicación de pruebas psicométricas (inteligencia, personalidad, valores, etc.) y de conocimientos. Para las primeras va a requerir de un experto y de una inversión para aplicarlas y, principalmente, para realizar la interpretación de las mismas en relación al porcentaje de éxito que pronostican del perfil del candidato y/o bien, de un sistema (ahora ya existen muchos en el mercado) que le ayude con este punto. Y respecto a las de conocimientos, las pueden diseñar sus expertos internos (aunque cuidado, una prueba siempre debe contar con pruebas de validez y confiabilidad).
Cabe mencionar que existen otros métodos de evaluación, por mencionar uno: Assessment Center o Método de casos, pero este se recomienda principalmente en puestos clave.
La entrevista profunda. Esta cuenta con varias etapas, desde “romper el hielo” para que el candidato se sienta en confianza y se muestre lo más apegado a su forma de ser habitual, habrá cotejar transiciones de un trabajo a otro, qué ha hecho en sus trabajos pasados, cómo ha reaccionado ante X o Y situaciones de reto o conflicto laboral o cómo las ha resuelto, expectativas, motivos de salida, si cuenta con cartas de recomendación o solo constancia de tiempo laborado. Si su empresa ya adoptó un modelo de competencias, entonces diseñe su entreviste con base en las competencias organizacionales y a las que le pertenecen al puesto en cuestión.
Integración final. Esta etapa le permitirá revisar quién de los candidatos se “acerca” más al perfil que su franquicia requiere, ya que fue el que obtuvo mejores “calificaciones” en todo en proceso.
Referencias Laborales. Esta etapa la puede realizar a través de una agencia especializada, se invierte pero vale la pena.
Y finalmente preparar la inducción adecuada del nuevo integrante. Considere la inducción institucional o la empresa y la inducción al puesto.
El reclutamiento de personal debe realizarse minuciosamente, ya que el adherir nuevos colaboradores a la franquicia siempre debe alinearse a los valores y a las metas que la misma busca. Recuerde que contar con un proceso bien diseñado, le va a generar ventajas como:
- – Menor rotación
- – Menor costo
- – Rapidez para encontrar al candidato ideal
- – Confianza en los nuevos integrantes
Por ello insistimos en que la selección es una de las mejores herramientas para formar equipos de alto desempeño, quienes lograrán los resultados que les soliciten.
